如今的加拿大，经济低迷、物价高涨、国内政策分歧严重，国外地缘政治环境充满挑战，对每个普通人来说，想找到一份安身立命的工作，似乎越来越难。
瑞·达利欧（Ray Dalio）在《原则》一书中提到，短期经济周期通常为5到8年，而长期周期会持续75到100年。无论当下我们处于哪个阶段，都很难对未来几年的经济前景和就业市场抱有信心。
作为一名在加拿大职场摸爬滚打了十多年的“老司机”，我前后参加过上百场面试；后来随着职业发展，也面试过别的应聘者。由于从事IT行业，我遇到的应聘者大都是第一代移民。我想结合自己的经历和观察，分享一些真实体会。
如何攻克面试语言关
在加拿大，毫无疑问，所有优秀的企业与岗位都对英语有较高的要求。无论是线上还是线下的面试，都必须使用英语（或法语）进行交流。对于新移民应聘者而言，英语往往是最大的障碍，仅凭这一项就能淘汰大批竞争对手。就我个人来说，我曾经以为英语会是我一生的“痛”。
记得留学期间面试一份实习岗位，我当时刚来加拿大一年多，英语听说都不好，面试官问到我一个技术点，我没听懂；他换了一种方式问我，我还是没明白，但我又不好意思让他重复第三遍，只好硬着头皮、生搬硬套对付了几句，企图蒙混过关。但看到面试官费解和无奈的表情后，我知道自己可能“蒙”错了。之后的面试很快进入“垃圾时间”，对方甚至跟我聊起了“你上一家公司是做什么业务的”这样的话题。结束后，我心里清楚这次肯定是没戏了。
我想，大多数新移民日常交流并无大碍，英文电影也能看懂个大概，但在求职面试时，对于面试官的提问，应聘者需要给出逻辑清晰、语言精炼的简短阐述，人在压力和紧张的情况下，大脑容易一片空白，甚至连英语有多少个字母都忘了。这就是我曾经的状态。
后来随着面试经验的积累和对失败的反思，加上技术工作养成的思维习惯，我相信做任何事情都是有一套方法论的，大至航天科技，小到刷碗扫地，都应存在“最佳解决方案” （Best Practice）。我说的的方法论，不是“抄近路、走捷径、耍小聪明”，更不是什么奇技淫巧，而是做成一件事的底层逻辑。说得直白些，应对英语面试应该是有一些框架套路和“万能”模板的。只要掌握了这些规律，辅以刻意练习，一定可以事半功倍、达成目标。后来几次跳槽的经历，也验证了我这套思考与总结的可行性，并最终帮助我获得了“四大”的经理职位，管理着一个十几人的技术咨询团队。
凡事预则立，不预则废
面试前的准备必不可少。拿我准备行为面试问题(behavioral questions)为例，我的做法是：上网搜集最常被问到的面试题，结合自身行业和所申请职位的要求，提炼出大约20道面试问题，并为每道题撰写大约5分钟的回答脚本。之后反复朗读（不是死记硬背），同时录下音来，开车时就反复听自己的英语发音、语气语调，我甚至发现自己在说某些单词时，总会有“卡壳”的情况，然后把问题记录下来，重点练习（这有点像当年上学时的错题本）。
最后，我能将这20道高频问题融会贯通并存入我的潜意识，在之后的面试中，我会信心十足游刃有余，很自然地把问题关联到自己准备的话术里。即使被问到没准备过的问题，也能条件反射的脱口而出，而不需要临时费神思考、组织语言。例如，当面试官问“请举例说明你在工作中如何表现出主动性（initiative）”时，我虽然没有准备过这个问题，但我准备过关于展现领导力（leadership）和适应变化（adapt to the change）方面的问题，就可以把已有素材很自然地套用过来，再结合具体问题给出比较完整周全的回答。
细节决定成败
关于细节，我举一个亲身经历的例子。我曾经作为面试官参与过一个资深顾问岗位的招聘工作，经过三轮面试后我们确定了两位最终候选人，资质和背景各有所长，都可以胜任该职位。最后由大老板拍板选择了其中一位，理由很简单：这位候选人每次面试，无论是网上面试还是场地面试，始终都是穿西装、打领带；相比另一位则穿得比较随意，属于商务休闲范儿。后来我半开玩笑地问老板：“难道就因为打扮得漂亮就录用他？会不会有点以貌取人，有失公平？”老板的回答让我印象深刻，他说：“人在年轻的时候，不太注重外表可以原谅，但人到中年还不注重仪表和场合的话，那就是做人做事的态度问题。”
后来我回想那位穿西装的应聘者，当他坐在我面前时，确实给人一种很强的气场：笔挺的西装、打着领带，整齐的头发、还有一点淡淡的香水味，不管真实能力如何，起码第一印象让我觉得他很专业，对面试官很尊重，对这次面试机会很重视。面试毕竟是人跟人在交流，人又是感性的，不管再怎么强调客观、理性的判断，都很难脱离主观感受和心理反应。换句话说，应聘者的精神面貌本身就是客观评价的一部分。
你的独特性是最大的优势
进入AI时代，人工智能可以根据你所面试的岗位描述，公司背景，结合个人履历，立刻生成一份“完美匹配”的简历。面试中的大部分问题都有一定的参考范围和可预测性，所以应聘者的回答也容易变得千篇一律、毫无新意。因此，应聘者作为一个活生生的“人”的独特性，英语里说的“What makes you unique”，就显得尤为关键。包括我自己在内的很多面试官，在面试时都特别希望能看到应聘者身上独特的优势或者说“闪光点”。有人把面试比喻成是“两个骗子的对话”：面试官会把自己公司描述得高大上，把对候选人资质的要求描述的无比严格；应聘者则把自己包装成“万里挑一”“非我莫属”的“天选之人”。
